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DA GRUPPO GSO A GSO CONSULTING: UNA NUOVA ERA DI CONSULENZA INTEGRATA PER LE IMPRESE

GSO, sigla presente da 30 anni sul mercato della consulenza HR, annuncia un riassetto rivoluzionario che riassorbe e unisce le sue quattro società affiliate (Utilia HR, Elan, Wingage e Digityou) sotto un unico brand: GSO Consulting.

Si tratta di un importante passo avanti, in cui le forze e l’expertise di quattro storiche realtà del mondo HR si combinano per offrire una consulenza integrata e unica ai clienti, con l’obiettivo di soddisfare le loro esigenze nell’evoluzione costante del mercato. Nell’assetto precedente le diverse società, operavano in modo indipendente offrendo sempre, ognuna per la specializzazione del proprio settore, servizi di consulenza di alta qualità.

Ora le competenze delle quattro società sono state riorganizzate su un palinsesto di cinque linee di servizio, che per GSO rappresentano i pilastri fondamentali, gli snodi chiave tramite i quali meglio servire il mercato e fare la differenza nella consulenza sul Capitale Umano:

  1. GSO Psychometrics– Progetta e distribuisce strumenti e soluzioni psicometriche per la selezione, la valutazione, lo sviluppo e la formazione delle persone nelle organizzazioni.
  2. GSO Assessment & Development– Si occupa della valutazione delle competenze e di sviluppo dei potenziali grazie a un team di assessors qualificati e di tools psicometrici.
  3. GSO Change & Learning– Accompagna e supporta le aziende durante i processi di cambiamento culturale attraverso percorsi di formazione e progetti di innovazione.
  4. GSO Search & Selection– Ricerca e selezione di figure strategiche specifiche grazie ad un approccio rigoroso e metodico e una profonda conoscenza dei diversi settori e ruoli.
  5. GSO HR Digital– Valuta la digital readiness della popolazione aziendale con strumenti unici e brevettati (E-Skills Inventory Test) e definisce piani di digital reskilling/upskilling. Quando la formazione non basta, seleziona figure esterne in ambito IT -Tech e digital.

Questa coraggiosa riorganizzazione ha visto investimenti corposi sulle nostre strutture centrali, come l’innovazione, le vendite e il marketing. Un impegno che siamo sicuri si tradurrà in una maggiore efficienza operativa ed esperienze ancora migliori per i clienti.

“L’unione delle quattro società affiliate in un’unica organizzazione rappresenta un’innovazione significativa, risultato di un ascolto attento del mercato che richiede continua evoluzione”  dichiara Elisanna Simonato Equity Partner & CEO del Gruppo.

“Una visione ampia con risposte innovative e “verticali” sui diversi ambiti delle Risorse Umane con una gamma più ampia di soluzioni integrate è quello che offriremo al mercato” commenta Giovanna Marena Equity Partner GSO, Founder di GSO HR Digital e Responsabile Marketing & Comunicazione del Gruppo.

Così riorganizzata, GSO Consulting si pone come interlocutore di fiducia per aziende che cercano soluzioni complete e allo stesso tempo personalizzate, con un approccio data driven sia per le analisi iniziali che per i KPI finali. La fusione delle 4 società è stato accompagnata dal lancio di un nuovo sito web www.gso.it dove si possono approfondire prodotti e servizi.

 

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Sviluppo sostenibile: persone, organizzazioni e comunicazione

Lo sviluppo sostenibile, inteso come un approccio alle attività produttive volto a soddisfare i bisogni umani e sociali senza compromettere la qualità della vita delle generazioni future, poggia sul rispetto e la valorizzazione delle risorse ambientali, sociali, economiche ed etiche diventando un aspetto strategico fondamentale per la nostra società e per qualunque organizzazione.

 

Per avvicinare le organizzazioni alla sostenibilità è importante che ogni management aziendale cominci a guardare ai propri progetti, alle persone, alla organizzazione e alla comunicazione cercando e mantenendo un equilibrio dinamico tra qualità ambientale, sviluppo economico ed equità sociale.

 

Proprio per affrontare questi temi si terrà dall’8 al 24 maggio, in presenza e online, la settima edizione del Festival dello Sviluppo Sostenibile, la più grande iniziativa italiana per sensibilizzare e mobilitare cittadini, giovani generazioni, imprese, associazioni e istituzioni sui temi della sostenibilità economica, sociale e ambientale, diffondere la cultura della sostenibilità e realizzare un cambiamento culturale e politico che consenta all’Italia di attuare l’Agenda 2030 delle Nazioni Unite e centrare i 17 Obiettivi di sviluppo sostenibile (SDGs).

 

Il nuovo webinar gratuito sullo sviluppo sostenibile

Per affrontare questi temi nell’ambito del Festival dello Sviluppo Sostenibile 2023, promosso dall’Alleanza italiana per lo Sviluppo Sostenibile (ASviS), l’Associazione Italiana Formatori ed Operatori della Sicurezza sul Lavoro (AiFOS), organizza per il 16 maggio 2023 la tavola rotonda, in modalità webinar, “Persone, organizzazioni e comunicazione nello sviluppo sostenibile”.

 

Durante il webinar, che si soffermerà anche su specifiche e efficaci esperienze di sostenibilità, si affronteranno vari temi.

Si parlerà, tra le altre cose, dei ruoli che dovranno avere le persone all’interno dell’azienda, ad esempio con riferimento alle Risorse Umane, alla funzione HR che risulta oggi la più coinvolta nell’orientare le imprese verso nuovi e più alti valori di sostenibilità ambientale e sociale. Non si tratta, in questo caso, di aggiungere qualcosa alla normale attività, ma di modificare la strategia e tutte le differenti attività in questo senso.

 

Riguardo alla funzione HR è necessario ridefinire la people strategy, le priorità e le modalità di attuazione ed è importante, per gli operatori, andare oltre gli spunti teorici e avere indicazioni concrete sul da farsi.

 

Lo sviluppo sostenibile e le organizzazioni esperienziali

Il webinar, parlando poi di organizzazioni, cercherà di rispondere anche a varie domande.

Come fare in modo che le organizzazioni siano un luogo di esperienze positive? Come utilizzare al meglio le tecnologie digitali? Come far fronte normativamente all’evoluzione del mondo del lavoro?

 

Le aziende, uscendo dallo shock della pandemia, devono saper ridisegnare l’esperienza del lavoro, riconoscerne le regole e le nuove opportunità. In particolare, partendo dal concetto di employee experience, è importante imparare a disegnare il quadro delle nuove Organizzazioni Esperienziali.

Andando oltre il lavoro ibrido devono essere messe in campo originali idee e soluzioni per creare organizzazioni in cui si possa rimettere al centro l’esperienza positiva della persona e del suo benessere.

 

Il programma della tavola rotonda e le informazioni sul webinar

Per parlare di sviluppo sostenibile nelle aziende si terrà martedì 16 maggio 2023 – dalle ore 15.30 alle ore 17.00 – la tavola rotonda, in modalità webinar, “Persone, organizzazioni e comunicazione nello sviluppo sostenibile”.

 

Il webinar sarà moderato da Veronica Bonanomi, HSE & Sustainability HR Consultant.

 

Gli interventi:

  • Paolo Iacci e Luca Solari – Autori del volume “Sostenibilità e Risorse Umane”, Franco Angeli
  • Umberto Frigelli, Francesco Pedroni e Paolo Carminati – Autori del volume “Le Nuove Organizzazioni Esperienziali”, Franco Angeli

 

Le esperienze di sostenibilità:

  • Michela Conterno – CEO di LATI Industria Termoplastici S.p.A. – Società Benefit
  • Laura Poggio – Consulente di comunicazione d’impresa, esperta di comunicazione sulla sostenibilità
  • Giuseppe Marino – Consigliere Nazionale AiFOS, Amministratore VentiTrenta

 

Il link per iscriversi al webinar gratuito:

https://aifos.org/home/eventi/intev/convegni_aifos/persone–organizzazioni-e-comunicazione-nello-sviluppo-sostenibile

 

A tutti i partecipanti verrà consegnato un attestato di presenza valido per il rilascio di n. 1 crediti per Formatori area tematica n.1 (normativa/organizzativa), RSPP/ASPP e RLS.

 

Per informazioni:

Sede nazionale AiFOS – via Branze, 45 – 25123 Brescia c/o CSMT, Università degli Studi di Brescia – tel. 030.6595037 – fax 030.6595040 www.aifos.it[email protected]

 

11 maggio 2023

 

 

 

Ufficio Stampa di AiFOS

[email protected]

http://www.aifos.it/

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Gli strumenti per la selezione e gestione del personale

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Gli strumenti per la selezione e gestione del personale

Un corso a Brescia il 12 dicembre 2019 per fornire strumenti pratici a chi si occupa di selezione del personale per mestiere e a chi ha la necessità di entrare in contatto con questi temi per creare un gruppo di lavoro affiatato e preparato.

Le imprese che funzionano nel tempo hanno tutte una stessa rilevante caratteristica: risorse umane competenti e ben gestite. In ogni azienda gli effetti della gestione delle persone, in positivo o in negativo, si riscontrano in modo molto tangibile sull’ambiente di lavoro, sul benessere e sull’efficacia dell’organizzazione stessa.

Come selezionare correttamente il personale? Come progettare un colloquio di lavoro? Quali sono gli strumenti e le competenze necessarie per chi si occupa della gestione delle risorse umane?

 

Alla ricerca dei talenti: la selezione del personale

Proprio partendo dalla considerazione dell’importanza di un’adeguata selezione e gestione del personale l’Associazione Italiana Formatori ed Operatori della Sicurezza sul Lavoro (AiFOS) organizza per il 12 dicembre 2019 a Brescia un corso di 8 ore in presenza dal titolo “Alla ricerca dei talenti: la selezione del personale”.

Il corso si propone di fornire strumenti pratici a chi si occupa di selezione del personale per mestiere e a chi ha la necessità di entrare in contatto con questi temi per creare un (proprio) gruppo di lavoro affiatato, preparato e coerente in termini di competenze.

Il percorso formativo è rivolto ai manager HSE, gli RSPP/ASPP, gli specialisti nell’area HR, i consulenti e formatori che operano nel mondo delle imprese, nonché tutti coloro che intendono approfondire e conoscere i temi connessi con l’organizzazione e la gestione delle risorse umane.

 

L’importanza delle competenze

Quando si parla di persone “competenti” si fa generalmente riferimento a persone che oltre ad avere preparazione e possibilmente una buona esperienza professionale, siano in grado di portare questi elementi nell’ambiente lavorativo.

Tuttavia anche dando per assodato che le persone all’interno di una organizzazione siano in grado di fare il proprio lavoro, è evidente che il modo in cui lo fanno potrebbe rendere la loro prestazione più o meno efficace. Pensiamo al caso delle persone tecnicamente bravissime che non sanno rapportarsi con clienti esterni o interni.

Come si può superare questo primo “ostacolo”?

Una buona selezione iniziale, che venga realizzata da persone competenti e con gli strumenti giusti, può mettere al riparo da questi rischi.

E se le persone a cui abbiamo accennato sono già presenti in azienda?

In questo caso la palla passa ad altri strumenti di gestione del personale, come ad esempio la formazione, il coaching, il feedback e tutti gli altri strumenti di tipo organizzativo.

Si possono poi avere anche persone capaci, dotate di saper essere, che però devono essere guidate, cioè vanno monitorate dal punto di vista della motivazione e della possibilità di svolgere il loro lavoro ed esprimersi al meglio. Senza dimenticare che nelle organizzazioni esiste un altissimo livello di dinamicità, le competenze che oggi sono adeguate, domani possono essere obsolete.

In definitiva nella gestione del personale non è sufficiente, avere le persone giuste, ma bisogna costantemente monitorare che siano messe nella condizione di operare in modo efficiente, aggiornate, motivate e guidate verso chiari obiettivi organizzativi.

 

Gli argomenti del corso e le informazioni per iscriversi

Il corso “Alla ricerca dei talenti: la selezione del personale”, organizzato dall’Associazione AiFOS, si terrà il 12 dicembre 2019 – dalle ore 9.00 alle ore 13.00 e dalle ore 14.00 alle ore 18.00 – a Brescia presso Aifos Service in via Branze n. 45.

 

Durante la giornata verranno affrontati i seguenti argomenti:

  • Job analysis, job description, job specification
  • Screening dei cv
  • Progettare un colloquio di lavoro individuale e di gruppo (test, strumenti, interviste …)
  • La comunicazione come strumento valutativo del candidato

 

La partecipazione al corso vale come 6 ore di aggiornamento per RSPP/ASPP e Coordinatori alla sicurezza e 6 ore di aggiornamento per formatori qualificati terza area tematica. Il corso è valido anche ai fini della formazione specifica prevista per il Manager HSE (UNI 11720:2018 – area organizzativa e gestionale) e ai fini della formazione necessaria per l’iscrizione al Registro Consulenti AiFOS (Legge 4/2013).

 

Per avere ulteriori dettagli sul corso e iscriversi, è possibile utilizzare questo link: https://aifos.org/home/formazione/corsi-qualificati/organizzazione-benessere/organizzazione-benessere/alla_ricerca_dei_talenti_la_selezione_del_personale

 

Per informazioni e iscrizioni:

Sede nazionale AiFOS – via Branze, 45 – 25123 Brescia c/o CSMT, Università degli Studi di Brescia – tel.030.6595035 – fax 030.6595040 www.aifos.it  – [email protected][email protected]

 

 

14 novembre 2019

 

 

 

Ufficio Stampa di AiFOS

[email protected]

http://www.aifos.it/

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Ecco perché gran parte dei colloqui di lavoro sono inutili e dannosi

Ebbene sì, la maggior parte dei colloqui di lavoro è ingiusta e poco obiettiva. Ci si trova di fronte al potenziale titolare o la responsabile delle risorse umane e si hanno a disposizione, se va bene, dai 20 ai 40 minuti per fare una buona impressione.

 

In genere ci si prepara per l’intervista, rispondendo alle ipotetiche domande che ti potrebbero porre. Ecco, appunto veniamo alle domande. Di sicuro ci troveremo di fronte le behavioral questions, le domande comportamentali. Quelle che iniziano con: “Mi faccia un esempio di ciò che ha fatto nella ‘situazione X’”. E per molti partire così è dannoso per l’azienda e ingiusto per i candidati, dato che si premia chi ha maggiore esperienza.

 

In poche parole le persone con alle spalle diverse occupazioni hanno ovviamente vissuto più conflitti e possono raccontare un numero sicuramente maggiore di aneddoti. Al contrario, chi è alle prime armi, seppur preparato e competitivo, ha poco da dire e si può trovare nella condizione di inventare una storia (con risultati dubbi).

 

Inoltre questa tipologia di colloqui potrebbe anche rivelarsi controproducente per l’azienda. Perché con queste domande emergono i migliori narratori, ovvero coloro che sono più bravi a raccontare con efficacia gli episodi del passato. E non i migliori candidati. A meno che la competenza principale per la posizione aperta non riguardi l’improvvisazione e la capacità di raccontare aneddoti.

 

Viste le difficoltà, una risposta a tutte queste problematiche relative alla gestione delle risorse umane è una sola: l’esternalizzazione. Optare per l’outsourcing risorse umane e affidare a professionisti del settore non solo la gestione del recruiting ma anche un servizio a 360 gradi in ambito HR, andando a puntare sia sugli aspetti più standard operativi di processo che su argomenti più gestionali.

 

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RUOLI E COMPETENZE NEL SETTORE RISORSE UMANE

Il settore risorse umane continua ad attrarre giovani laureati in tutte le discipline affascinati dall’idea di una professione dinamica, che permetta loro di relazionarsi con persone sempre diverse, a livelli differenti.

Cosa fa chi lavora nel settore Risorse Umane?

  • Selezione del Personale: Comprende le attività relative alla ricerca e alla selezione del personale in ingresso, mediante l’individuazione dei candidati ideali da inserire all’interno dell’azienda. L’attività di selezione comprende una serie di compiti, quali l’elaborazione del profilo del candidato da acquisire, in termini di conoscenze, esperienze e attitudini; scelta dei mezzi e strumenti di reclutamento più appropriati, gestione dei colloqui di selezione, eventuali prove attitudinali, test psicologici.
  • Formazione: Comprende le attività volte ad individuare le esigenze di formazione e di addestramento, attuali e future, delle risorse acquisite e di quelle già occupate, al fine di progettare interventi di sviluppo delle competenze, in vista della crescita del capitale umano
  • Valutazione del personale: La valutazione delle prestazioni o performance costituisce un’attività fondamentale della moderna gestione delle risorse umane, in quanto è uno strumento che consente di valutare ed apprezzare il contributo reale fornito da un dipendente dell’organizzazione.
  • Gestione e l’amministrazione del personale: afferiscono a quest’area le attività di gestione degli aspetti contrattuali della prestazione lavorativa (tipologia di contratto lavorativo, orari, permessi, congedi, maternità, pensionamenti); gli adempimenti fiscali, l’elaborazione delle buste paga, la Gestione delle relazioni industriali e sindacali. Inoltre, comprende tutte le attività legate ai processi di cassa integrazione, mobilità, licenziamenti, analisi die costi, al fine di effettuare interventi necessari all’azienda.

Quali requisiti bisogna possedere per lavorare nel settore Risorse Umane?

A tutti coloro che desiderano lavorare nel settore risorse umane è richiesta innanzitutto una laurea, prevalentemente in discipline umanistiche (psicologia, sociologia, lettere e filosofia, scienze dell’educazione, scienze della formazione, giurisprudenza etc), anche se in questi ultimi anni molte aziende stanno ricercando spesso anche profili provenienti da Ingegneria Gestionale e discipline economiche, in funzione delle attività previste per il ruolo.

Inoltre, è necessaria una conoscenza specifica dei processi relativi all’area risorse umane (come condurre un colloquio di selezione, progettare un intervento formativo, attivare processi di valutazione etc) e una conoscenza delle logiche aziendali (saperne individuare obiettivi, strategie, problemi e soluzioni)

Quale formazione seguire per acquisire le competenze necessarie?

Oltre la laurea, che purtroppo non prepara praticamente e tecnicamente a gestire i processi tipici delle risorse umane, è preferibile, se non necessario, l’aver frequentato un Master di specializzazione in Risorse Umane – Gestione, sviluppo e amministrazione del personale. La frequenza di un Master è uno degli elementi maggiormente presi in considerazione in fase di valutazione curriculare dalla maggior parte delle aziende, perché la partecipazione ad un Master permette di acquisire le necessarie competenze pratiche e gli strumenti per lavorare fin da subito nel settore risorse umane. Meglio ancora se all’interno del percorso del Master sono previsti moduli specifici per lo sviluppo, non solo delle conoscenze tecniche, ma anche delle competenze trasversali maggiormente richieste dai candidati che intendono inserirsi nel settore risorse umane (es leadership, negoziazione, comunicazione efficace etc). Dopo il Master è importante avviarsi alla professione attraverso uno stage in azienda. Lo stage è un modo per fare quella che una volta veniva chiamata “gavetta” e pertanto rappresenta il principale canale di ingresso e una fase necessaria per tutti coloro che vogliono intraprendere una carriera nel settore risorse umane, sognando di diventare Hr Manager.

Quali sono i principali contesti di inserimento e sbocchi professionali per un esperto Risorse Umane?

In genere si tende a collocare la funzione dell’esperto risorse umane solo all’interno di un contesto aziendale produttivo. Tuttavia l’azienda non è l’unico sbocco professionale per coloro che si specializzano in tale ambito. Molte sono anche le opportunità di inserimento anche all’interno di quelli che sono in gergo definiti enti in outsourcing, ovvero tutte quelle società che affiancano e supportano le aziende nei loro processi relativi alle risorse umane:

  • Le APL, ovvero le agenzie del lavoro, come Adecco, Manpower, Gigroup, Ranstad ed altre presenti in tutta Italia;
  • le società di consulenza e selezione permanent, ovvero le agenzie specializzate nella ricerca e selezione di profili da inserire in diversi settori aziendali e nel reclutamento Head hunting, come Praxi con diverse filiali in Italia, Carter & Benson a Milano, Michael Page a Roma;
  • gli enti e le agenzie di formazione, che progettano ed erogano percorsi formativi per aziende clienti in funzione del fabbisogno aziendale, come Time Vision a Napoli, Challenge a Roma, Palo Alto a Milano;
  • in ultimo, ma non meno importante, non sono da sottovalutare le numerose opportunità, per chi desiderasse intraprendere la libera professione, soprattutto nell’ambito della formazione e dei sistemi di valutazione aziendale.
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Human Resource: il cuore pulsante dell’azienda in sviluppo

Human resource è un termine che viene utilizzato per contraddistinguere una persona che lavora in un’azienda, nello specifico il personale dipendente. È una locuzione usata in ambito manageriale. L’uso di questa espressione è necessaria per sottolineare l’importanza delle risorse umane, anche se spesso è stata messa in discussione questa definizione perché considerata svalutante nei confronti della sfera umana del lavoratore, che sembra venire assimilato alle altre risorse aziendali.
Con l’avvento delle nuove teorie organizzative, human resource è considerato con una visione economica e gestionale. Viene equiparato alle altre risorse aziendali come i macchinari, gli immobili ecc. L’investimento quindi viene fatto su di esse, con l’obiettivo di ottimizzare le performance e la qualità del servizio. Dal punto di vista relazionale, c’è una maggiore attenzione agli aspetti psicologici e, in particolare, motivazionali, ma anche alla salute psicofisica dei lavoratori. I due aspetti sono interconnessi: considerare le risorse umane come fattore economico e di crescita aziendale spinge l’organizzazione a prestare attenzione anche agli aspetti legati al loro benessere complessivo. Ciò ha portato alla nascita di nuove discipline, come la psicologia del lavoro, la medicina del lavoro e l’ergonomia, che si propongono di studiare gli aspetti psicologici e psicofisici della prestazione lavorativa.
L’human resource acquisisce in questo modo una valore intrinseco per l’azienda. Infatti contribuisce allo sviluppo aziendale consentendogli di adattarsi ai cambiamenti della società. Parallelamente avviene lo sviluppo informatico che, abbinato alla dematerializzazione del lavoro, spinge ad una maggiore attenzione alla crescita professionale ed alla formazione delle risorse umane che diventa aspetto fondamentale di crescita e di investimento dell’azienda.
Per collocare il concetto di human resource all’interno del funzionamento degli affari di un’organizzazione dobbiamo considerare tre orientamenti importanti: Demografia: le caratteristiche di una popolazione/manodopera, per esempio, l’età, genere o classe sociale. Questo tipo di tendenza può avere un effetto rispetto alla pensione o all’assicurazione.
Diversità: la variazione all’interno della popolazione e del posto di lavoro. I Cambiamenti della società adesso significa che una più grande proporzione delle organizzazioni si compone di “baby boomers” o di impiegati più anziani rispetto a trenta anni fa.
Abilità e qualificazioni: come le industrie si muovono dalle professioni manuali verso le professioni manageriali e quindi il bisogno di high skill. I datori di lavoro devono competere per gli impiegati offrendo ricompense finanziarie e investimenti.
Human resource come conseguenza un inevitabile sviluppo che è determinato dalla combinazione di formazione e istruzione in un vasto contesto delle politiche dell’occupazione e della salute, che accerta il miglioramento, lo sviluppo e la formazione delle risorse umane in un continuum. Lo sviluppo è il mezzo attraverso il quale viene condotto il processo tra educazione e apprendimento all’interno di una realtà di sviluppo continuo. Lo sviluppo delle risorse umane può essere definito come lo sviluppo della sezione più importante di tutta l’organizzazione: la risorsa umana, raggiungendo o aggiornando gli skill e gli attitudini di tutte le risorse a tutti i livelli per elevare l’efficacia di impresa

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Curiamo i nostri talenti

In un contesto così complesso come quello attuale, le imprese devono sapere sempre più valorizzare le proprie risorse umane, gestite in base ai valori e alle strategie dell’organizzazione, alle competenze personali e professionali, alle conoscenze e alle capacità, all’operatività.

Questi i temi del convegno “Dai talenti alla performance – Ricercare e valorizzare le risorse chiave dell’Organizzazione” tenuto a Bologna da Persolog-Emmedelta e che ha visto tra i protagonisti Varvel SpA, storica PMI bolognese che si distingue nel panorama internazionale non soltanto per la qualità dei propri motoriduttori, riduttore e variatori meccanici di velocità, ma anche per essere un’impresa virtuosa e socialmente responsabile.

Dal palco dei relatori Alessia Benevieri, Responsabile Risorse Umane di Varvel S.p.A. ha esposto al folto numero di partecipanti gli aspetti salienti della gestione aziendale: “La motivazione è un fattore determinante. Il talento è assimilabile alla competenza, ma anche alla capacità di trasferire quest’ultima ai colleghi, nel rispetto di un concetto di gruppo che in Varvel è imprescindibile”. L’alto grado di competenza raggiunto dai lavoratori di Varvel S.p.A. è un dato oggettivo, non solo per l’accurato sistema di valutazione organizzato dai responsabili di reparto e con proiezione biennale dello sviluppo del potenziale individuale, ma anche per la frequente organizzazione di corsi di formazione e approfondimento che l’azienda realizza costantemente per tutti i suoi lavoratori. “E’ fondamentale non soltanto trovare risorse idonee – ha spiegato Alessia Benevieri – ma anche fare in modo che queste possano integrarsi nella struttura, lavorando al meglio, grazie agli stimoli forniti e ad un ambiente positivo e coinvolgente. Il lavoro di squadra e la condivisione dei valori etici che caratterizzano e animano l’impresa sono un forte elemento connettivo per tutti i suoi dipendenti”.

Un approccio, quello esposto al convegno, fortemente voluto dalla direzione di Varvel SpA. Il Presidente Francesco Berselli e il Direttore Generale Mauro Cominoli sono infatti concordi nel ritenere come “Un’impresa socialmente responsabile e fortemente etica come Varvel S.p.A. deve investire sulle proprie risorse e trasformare un’azienda non in un semplice luogo di lavoro, ma in un insieme di persone accomunate da valori condivisi”.

In ciò Varvel SpA si dimostra pienamente coerente rispetto a quanto dichiarato. Da sempre, infatti, l’azienda è impegnata nel sostegno dei giovani, collaborando con centri di ricerca, università, scuole di formazione come la Fondazione Aldini Valeriani e promuovendo talenti come in occasione della sponsorizzazione del Primo Master in Ingegneria della moto da competizione per consentire a due ragazzi emiliani provenienti dalle aree colpite dal terremoto di proseguire i propri studi. Un supporto, quello fornito da Varvel SpA, testimoniato anche dall’affiancamento a numerosi laureandi, dall’adesione all’iniziativa «Bollino OK Stage» promossa dalla Repubblica degli Stagisti che individua le imprese che sviluppano stage con criteri «virtuosi», donazioni a istituti del territorio e la partecipazione nell’assegnazione di 14 borse di studio per progetti di tesi meritevoli riguardanti il settore dei sistemi di trasmissione movimento e potenza, promossa da Assiot, Associazione Italiana Costruttori Organi di Trasmissione e Ingranaggi.

 

Fonte: agenzia di comunicazione a Bologna
Borderline Agency

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Il primo portale di online recruiting nel settore del commercio supera i 12.000 CV

Staff Shop, il primo portale di recruiting online interamente dedicato a chi vuole lavorare nel retail, nella grande distribuzione e nella ristorazione ha già superato i 12.000 CV. Il sito, inoltre, diventa più interessante perché raccoglie nuove sezioni: quella della Case History, che riporta le esperienze degli utenti che lo hanno provato e si reputano soddisfatti, la sezione della Rassegna Stampa e quella che contiene i profili di alcuni candidati fra i più interessanti presenti in database, ricercabili tramite un codice identificativo.

 

“Ciò che vogliamo è rendere noto a tutte le aziende che operano nei settori retail, GDO e ristorazione, che il nostro database non è solo numericamente importante, ma anche e soprattutto ricco a livello qualitativo” – spiega Laura Panighel, Responsabile Marketing e Comunicazione di HRweb Tech, società proprietaria del portale.

 

Il 15% dei candidati arriva dal settore dell’abbigliamento e degli accessori, un altro 15% arriva dalla ristorazione e dalla caffetteria, il 13%, invece, dal settore della Grande Distribuzione. Il 28% ha lavorato come addetto alla vendita, il 58% è diplomato, il 23% vanta un’esperienza nel settore da oltre 10 anni e il 15% lavora nel commercio dai 5 ai 10 anni. I candidati sono giovani: oltre il 60% ha tra i 25 e i 40 anni. Tutti ottimi presupposti per un mondo nel quale esperienza e giovane età vanno a braccetto!

 

Come emerge da questo spaccato le esperienze degli utenti sono molto varie, e soprattutto i settori di provenienza sono moltissimi: oltre all’abbigliamento, alla ristorazione e alla Grande Distribuzione, troviamo la macelleria, l’elettronica, la pasticceria, la cosmesi, la gioielleria, il settore dello sporte e del tempo libero e moltissimi altri, così come appare chiaro da alcuni dei profili migliori presentati sul portale stesso.

 

Al momento dell’iscrizione a Staff Shop i candidati inoltre hanno la possibilità di selezionare l’ultimo ruolo professionale e quello a cui aspirano, il livello di conoscenza delle lingue, la provenienza geografica, gli studi affrontati e la disponibilità oraria; possono infine aggiungere altre informazioni importanti, che aumentano il valore del loro profilo sul mercato del lavoro, come ad esempio il possesso della certificazione HACCP, per coloro che lavorano a contatto con i cibi, e che rappresenta un requisito essenziale di ricerca per i datori di lavoro in cerca di personale nel settore ristorazione o GDO Food.

 

Il segreto di Staff Shop è l’innovazione. L’innovazione che sta nella capacità di rinnovarsi e che, attraverso il web, è continua e a portata di mano, così come dimostra l’ultima versione del portale.

 

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Un Bonus Primo Lavoro per Lavorare nelle Risorse Umane

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  • 26 Febbraio 2013

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Per quanti desiderano lavorare nel settore Risorse Umane, parte a Firenze il 18 Maggio la  3° edizione del Master Quec in Gestione delle Risorse Umane, un master di specializzazione che seleziona e prepara profili professionali altamente specializzati sulla funzione aziendale dell’HR Management.

Il Master Quec permette di acquisire tutti gli strumenti e le tecniche manageriali necessarie per una moderna gestione delle risorse umane, offre una preparazione ampia, completa e multidisciplinare sulle strategie e politiche di sviluppo, gestione, valutazione e formazione delle risorse umane, ma anche hard skills come  le politiche retributive, il budget ed i sindacati.

Il percorso formativo prevede un periodo di formazione in aula della durata di 96 ore.

Per coloro che desiderano approfondite le conoscenze acquisite è previsto  un inserimento in azienda, tirocinio formativo, di 3/6 mesi con un contratto di stage.

L’esperienza si configurerà come laboratorio pratico dove acquisire, competenze e procedure relative al processo di reclutamento, selezione  e amministrazione del personale. Obiettivo fondamentale sarà avvicinarsi al mondo del lavoro, acquisendo autonomia e consapevolezza riguardo le mansioni da svolgere, l’atteggiamento corretto rispetto colleghi, responsabili e clienti. Dal punto di vista relazionale il tirocinio sarà un’opportunità per consolidare capacità analitiche, decisionali e organizzative, assieme al problem solving, alla flessibilità e velocità nell’assumere decisioni.

Quec offre l’opportunità di finanziare il Master con 5 Bonus Primo Lavoro per i Laureati in Lettere e Filosofia.   I  Bonus prevedono un’ agevolazione di  2.000 euro per iscriversi al master e  6 mesi di contratto di tirocinio formativo presso agenzie) saranno assegnati ai migliori laureati che presenteranno domanda entro lunedì 11 marzo. Requisiti per candidarsi, Età non superiore a 27 anni; Voto di laurea non inferiore a 107, Laurea in Lettere e Filosofia.

Invia il tuo cv a [email protected] il nostro staff di invierà una mail completa di tutte le informazioni necessarie per richiedere i Bonus Primo Lavoro.

 

Oppure clicca qui per ricevere la brochure del percorso.

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Bancomail è Sponsor di ExpoTraining 2012

L’autunno è il periodo in cui l’agenda dei professionisti è fitta di appuntamenti importanti in ambito eventi e fiere professionali.

Tra gli eventi di maggior rilievo, spicca ExpoTraining, la fiera nazionale della formazione in cui le aziende hanno la possibilità di scoprire le migliori soluzioni dell’eccellenza del training su scala nazionale, finalizzato a favorire l’implementazione di strategie formative per le imprese, la pubblica amministrazione e i giovani.

Bancomail sarà Sponsor di ExpoTraining 2012, che rappresenta un’occasione irripetibile per mettere in contatto i professionisti della formazione, favorendo lo sviluppo del loro business.

La mission di Bancomail è da sempre fondata sull’incentivazione dello scambio di informazioni, opportunità di sviluppo e reciproca visibilità fra le aziende (Business to Business) di tutto il mondo.

Per questo motivo, Bancomail prende parte con grande impegno ad ExpoTraining, che vedrà impegnati oltre 500 direttori delle Risorse Umane che daranno vita ad oltre 2000 incontri con società di formazione e operatori del settore.

ExpoTraining si svolgerà il 25 e 26 ottobre a Milano presso Fieramilanocity.

Visitate il sito http://www.expotraining.it per conoscere il programma completo dell’evento.

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Il successo delle aziende italiane dipende dalla corretta gestione delle risorse interne

La cosa più difficile per un manager è ottenere le cose fatte tramite gli altri. Spesso siamo convinti che il talento sia associato esclusivamente ad una superiorità “evidente”. Diversamente, i titolari ed i manager più efficaci definiscono il talento come un modello ricorrente di pensiero, di sensazione e di comportamento che può essere messo in  pratica in modo produttivo. I titolari ed i manager migliori, quelli che conducono aziende con incrementi di fatturato a due o tre cifre, sanno individuare e mettere a frutto i talenti naturali dei propri collaboratori. Non c’è infatti un modello unico per gestire le persone e non si motiva solo attraverso il riconoscimento economico. Ogni risorsa ha conoscenze e talenti diversi che devono essere stimolati e riconosciuti per poter essere espressi nella maniera più efficace.

Per raggiungere questo risultato e abbattere così i costi della non qualità (CNQ) all’interno dell’azienda, HiSkill è lieta di invitarvi a partecipare ai corsi di Leadership che si terranno lungo tutto il territorio nazionale a partire dal mese di Ottobre.

L’obiettivo del corso è quello di approfondire le tecniche di gestione e motivazione del personale e di imparare a delegare efficacemente, utilizzando la simulazione e il feedback per sperimentare nuove strategie comunicazionali e di comportamento.

Le date:

17 e 18 Ottobre 2012 Padova

18 e 19 Ottobre 2012 Roma

25 e 26 Ottobre 2012 Napoli

15 e 16 Novembre 2012 Cagliari

 

Per info e adesioni rivolgersi a :

HiSkill srl
Via dell’Industria 31, 40127 Bologna (BO)
Tel.: +39 051 6926426
Fax: +39 051 4595995
e-mail: [email protected]

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HiSkill per la ripresa delle Imprese Italiane

HiSkill è una società che offre servizi di Consulenza e formazione, nata dall’idea di assistere gli Imprenditori nel loro percorso di sviluppo aziendale.
Il campo d’azione: le Risorse Umane.
L’ obiettivo: lo sviluppo e la crescita di tutte le imprese italiane, attraverso l’inserimento di specifiche risorse all’interno del ruolo aziendale che possono ricoprire al meglio.

Secondo la filosofia vincente di HiSkill, ogni individuo ha dei talenti, delle potenzialità che spesso e volentieri non vengono sfruttate come si deve, o ancor peggio, di cui non è nemmeno a conoscenza! Spesso si ricoprono ruoli all’interno dell’azienda che non danno soddisfazioni o che non producono i risultati attesi. Tutto ciò può accadere per due motivi: 1) quello non è il proprio ruolo, evidentemente un’analisi più attenta delle  caratteristiche personali porterebbe la singola risorsa ad occupare un’altra posizione; 2) la persona non è in grado di sfruttare a pieno le proprie potenzialità (skills), deve quindi prenderne coscienza e  acquisire le competenze tali da semplificare il proprio lavoro e le  relazioni ad esso connesse, così da ottenere risultati che vadano di gran lunga oltre le aspettative.
– La  Consulenza HiSkill, aiuta a capire il cliente, ad entrare in sintonia con lui, a comprendere quali siano i bug all’intero della sua azienda, per aiutarlo a costruire un piano d’azione che possa eliminarli tutti. Lo scopo è quello di far rivivere all’imprenditore il suo sogno iniziale, grazie al quale decise di fondare la sua azienda, e di permettergli di condividerlo, nel presente, con i suoi collaboratori.
– Gli strumenti di analisi di HiSkill permettono di comprendere le caratteristiche del cliente, specchio delle sue azioni, per poter fissare degli obiettivi ed accompagnarlo nella realizzazione dei risultati.
– I servizi di Formazione HiSkill, intensi e mirati, fanno acquisire al cliente le competenze pratiche di cui ha bisogno per gestire il proprio lavoro, il proprio tempo, la propria vita.
I progressi vanno misurati passo dopo passo affinché, non solo il cliente ma anche il suo Upgrader, abbiano l’esatta percezione del cambiamento e dell’avvicinarsi alla meta.

HiSkill mira allo sviluppo di aziende focalizzate verso degli obiettivi chiari e realmente condivisi, con responsabili abili nel fornire risposte e non solo in grado di focalizzare i problemi, un gruppo di lavoro armonioso dove ognuno vede l’azienda come lo strumento per raggiungere i propri obiettivi professionali e conosce come creare valore.

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Bancomail – E-mail Marketing e Recruiting

http://www.bancomail.it/blog/index.php/e-mail-marketing-e-recruiting/

Le aziende oggi hanno a disposizione svariate opportunità e strategie per il recruiting di nuovo personale, tra queste l’email marketing può svolgere un ruolo davvero importante.

Troppo spesso ci si limita a pensare che l’email marketing serva esclusivamente a promuovere prodotti e servizi, senza apprezzare in pieno le potenzialità comunicative di questo canale, che a differenza di molti altri consente di stabilire da subito un rapporto diretto e biunivoco con i destinatari prescelti.

Più che in ogni altra campagna la definizione del target diventa essenziale quando si vuole intraprendere una recruitment e-mail campaign. È bene quindi cercare di inviare ciascun annuncio al gruppo di destinatari che si ritiene possano essere davvero interessati alla posizione aperta.

Questo non soltanto è importante per evitare di inviare un messaggio indesiderato ma soprattutto limiterà, almeno in parte, la trasmissione di candidature non adeguate al profilo che si sta cercando.

Per avere dei dati con  cui riuscire a targettizzare il proprio pubblico potrebbe essere utile inviare inizialmente un form di sottoscrizione mirato, attraverso il quale raccogliere qualche informazione aggiuntiva che consenta di catalogare meglio i propri contatti.

Ma siccome il proprio database potrebbe rivelarsi non sufficiente è importante fare in modo che anche i visitatori del sito aziendale o dei profili social possano sottoscrivere il form mirato. Altrettanto utile sarebbe consentire a chi già riceve la newsletter di condividere e inoltrare il messaggio, suggerendone quindi la partecipazione e la diffusione virale.

Una volta individuato il target è importante elaborare un messaggio che sia in linea con il profilo ricercato, e optare per un design semplice che enfatizzi il testo e che sia facilmente fruibile da dispositivi mobile. Per evitare tuttavia di risultare anonimi e così scomparire nell’oblio, è consigliabile inserire link a contenuti (testi, video etc.) che testimonino i valori che contraddistinguono l’azienda. È infatti importante offrire ai candidati buoni motivi per salire a bordo della nave.

A questo punto come in ogni campagna è fondamentale testare e ritestare tutte le componenti del messaggio, onde evitare di compromettere l’immagine aziendale inviando degli errori.

Da ultimo occorre raccogliere e analizzare i risultati della campagna. Confrontarne le statistiche con quelle relative agli altri strumenti di recruiting utilizzati, come LinkedIn etc. I migliori reparti di risorse umane infatti archiviano e usano l’insieme di questi dati per migliorare giorno dopo giorno il processo di assunzione, contribuendo così al continuo successo dell’azienda.

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Consulenti del lavoro a Milano – Cassone e Associati – consulenza e assistenza nella gestione del personale

Nell’ultimo periodo molte donne (soprattutto di origine straniera) arrivano nel nostro paese alla ricerca di un lavoro, e nella maggior parte dei casi svolgono mansioni di colf e badanti per anziani; molte di loro tuttavia lavorano in nero e per questo motivo è arrivato il momento di metterle in regola!

Naturalmente questo non vale solo per le donne straniere ma anche per le cittadine nate in Italia e che svolgono questo lavoro in modo non del tutto legale. Tali donne, oltre a rappresentare un peso per lo Stato, vanno incontro a multe salatissime, che possono essere facilmente evitate attraverso una semplice messa in regola. Quindi donne non aspettate ancora… mettetevi in regola!

Un altro argomento riguardante le donne è l’ imprenditoria femminile che secondo una nuova legge prevede notevoli agevolazioni per le così dette aziende “in rosa”. Questo significa, quindi, che solo le imprese gestite prevalentemente da donne possono usufruirne. Queste aziende avranno una finanza agevolata a patto che il 60% del personale sia costituito da sole donne.

Quindi donne, approfittate e date il via a una vostra impresa mettendovi in gioco: fate conoscere le vostre idee e, se saranno buone, saranno premiate con il passare del tempo. Alla base di un buon funzionamento, naturalmente, vi è la validità tecnica e l’idea imprenditoriale, riconoscendone i possibili ostacoli e impedimenti.

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Le qualità dei nuovi manager con master in risorse umane: etica, competenza e motivazione

Secondo le analisi degli ultimi dati rilevati dalle agenzie a seguito della crisi economica che sta investendo l’Europa, i master sono in caduta libera nei paesi europei, in contrapposizione alle tendenze il master in risorse umane al quale l’affluenza degli studenti e il numero delle iscrizioni ha un trend in forte crescita. La figura del management in risorse umane risulta avere un incremento salariale costante in particolare provenienti dai corsi organizzati nel centro Italia, a Roma.

La scelta di investire sullo sviluppo delle risorse umane è orientata al raggiungimento di uno stipendio medio alto e con la prospettiva di ambire a cariche istituzionali che consente la gestione delle risorse umane direttamente. Trovare lavoro dopo aver conseguito un master in gestione delle risorse umane è diventato più semplice e consente ai studenti di ottenere una qualifica più specializzata nel management delle risorse umane.

Da un punto di vista formativo il master attrae interesse dagli studenti che hanno studiato discipline umanistiche e scientifiche e che intendono sviluppare competenze nella selezione, valutazione e formazione del personale. L’intento è quello di far apprendere ai neo laureati che hanno iniziato il master in risorse umane che è importante motivare e formare i membri delle organizzazioni al fine di creare quella sinergia comune che incrementerà l’efficienza dell’azienda grazie a seguito di una attenta selezione del personale.

Con un’ottica nel lungo periodo, nel 2020 saranno la motivazione, l’etica e la specializzazione le qualità che determineranno la forza lavoro delle risorse umane. Le human resouces (HR) avranno competenze dirigenziali unite alla preparazione in campo tecnologico per operare al meglio nella selezione del personale ma anche nel coordinamento delle risorse interne all’organizzazione per migliorarne l’efficienza. I paesi dell’OCSE si sono inoltre espressi contro le diseguaglianze tra i paesi europei sull’investimento in risorse umane che permetterebbero ai giovani di usufruire degli incentivi sufficienti per iniziare a studiare in questo settore, per questo nei successivi 8 anni si prospetta un interessamento in questa direzione per fornire le giuste possibilità a tutti i paesi dell’UE per migliorare le competenze degli HR per creare una giusto connubio tra competenze ed efficacia.

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Specialisti in risorse umane con una serie di convegni

S’intitola Risorse umane e non umane il ciclo di convegni dedicato al mondo della formazione, selezione e gestione del personale aziendale che a Torino fa il punto sullo stato dell’arte nel settore. Un appuntamento imprescindibile per Manager, imprenditori e responsabili delle risorse umane, che partirà dai concetti fondamentali di guida, governo e remunerazione per approfondire le tematiche anche grazie all’autorevole presenza di Alberto Bertone, Presidente e Amministratore Delegato di Fonti di Vinadio – Acqua Sant’Anna.

Il punto d’inizio della discussione sarà ovviamente quello della formazione: quanto serve oggi un master in risorse umane? Si proseguirà quindi con una panoramica sulle prospettive manageriali cercando di trasmettere conoscenze utili nella pratica che possano aiutare le aziende a migliorare la loro gestione delle risorse umane.

Quello del personale è sicuramente un tema caldo in questo momento, come testimonia anche il lancio recente di un nuovo servizio di 24 ore su 24 direttamente online di una delle agenzie italiane più attive nella selezione del personale.

Ma dopo averle assunte, le risorse umane bisogna anche gestirle, renderle produttive ed efficienti, e contente del loro ruolo, del loro lavoro e dell’ambiente in cui operano. Si può imparare a farlo con un corso o un master, ma anche seguendo convegni e rassegne a tema. Il ciclo di conferenze “Risorse umane e non umane” si propone proprio di dare risposte alle tante domande che emergono quotidianamente in questo ambito, portando all’attenzione degli intervenuti l’esperienza pluriennale di chi ha saputo valorizzare al meglio il proprio personale.

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Come trovare lavoro nel settore HR Risorse Umane

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  • 24 Agosto 2011

La gestione delle risorse umane (dall’inglese Human Resource Management) è una funzione aziendale che riguarda la gestione del personale nel suo più vasto significato. Nel primo dopoguerra negli Stati Uniti prendono avvio i primi studi relativi alla “Gestione delle Risorse Umane” (fonte Wikipedia.org).

Sempre più spesso si trovano offerte di lavoro Risorse Umane (o offerte di lavoro HR business partner) e i giovani sono sempre più affascinati da questo settore emergente. Nell’ultimo periodo le aziende investono maggiormente in questo settore perché sanno che il vantaggio competitivo per un’impresa può nascere dal valore, dall’impegno quotidiano e dalla professionalità dalle persone che ne fanno parte. Quindi avere persone motivate, preparate e capaci è fondamentale per un’azienda competitiva.

Le funzioni che vengono svolte da chi lavora nell’ambito della gestione delle risorse umane sono:

– gestione del processo di reclutamento (ossia ricerca, selezione ed inserimento in azienda)

– formazione, valutazione, gestione della carriera, gestione delle retribuzioni

Per lavorare nelle risorse umane è fondamentale un percorso universitario in ambito umanistico o economico. Un Master in ambito HR rappresenta un plus. E’ necessario, inoltre, anche avere confidenza con l’utilizzo del PC e dei principali software applicativi e la conoscenza della lingua inglese è sempre gradita. Si può iniziare con incarichi di stage e diventare dopo qualche tempo HR Specialist.

Le figure coinvolte nel settore HR sono:

HR Manager  responsabile del coordinamento e della direzione delle attività di gestione, sviluppo e motivazione delle risorse umane presenti in azienda. L’HR Manager definisce le politiche strategiche di gestione del personale: definisce le politiche retributive, i sistemi di incentivo i piani di carriera

HR Business Partner solitamente è un consulente esterno che supporta l’HR Manager nella gestione e nel monitoraggio di tutte le iniziative HR che hanno impatto sugli obiettivi di business

HR Specialist è la persona che si occupa del lato operativo del processo di gestione di ricerca e selezione, analisi e definizione dei jobprofile, colloqui individuali e di gruppo e gestione archivio curricula.

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HR 2011 Banche e Risorse Umane. Crescere in equilibrio tra flessibilità ed efficienza

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  • 10 Maggio 2011

Il 16 e il 17 maggio, a Palazzo Altieri, non mancare all’importante appuntamento annuale dell’Associazione Bancaria Italiana!

HR Banche e Risorse Umane”, organizzato dalla Direzione Sindacale e del Lavoro di ABI e da ABIEventi, rappresenta un’occasione privilegiata di incontro, aggiornamento e confronto per tutti gli HR Manager di banche e imprese.

Il tema “risorse umane” è diventato cruciale all’interno delle aziende. La gestione delle risorse umane è sempre di più una leva strategica ed è un filone di attività che impatta su tanti livelli: la valorizzazione delle persone e i sistemi incentivanti, l’ottimizzazione dei costi, la governance, la definizione degli organigrammi, la comunicazione interna, la piattaforma tecnologica per integrare le informazioni, ecc…

Vista l’importanza del tema a 360 gradi è nato il convegno “HR banche e risorse umane” che ogni anno affianca ad argomenti “fissi” quali lo stato dell’arte nella gestione delle risorse umane nel sistema bancario e la presentazione dell’edizione corrente del Rapporto sul mercato del lavoro e sull’assetto contrattuale, temi “variabili” di approfondimento su uno specifico tema di particolare importanza in quel momento.

Si parlerà di risorse umanegestione delle risorse umaneamministrazione del personalemanagement delle risorse umanecomunicazione internadirezione risorse umane, e-hrdiagramma hrhuman managementgestione del personale.

All’evento saranno presenti numerosi professionisti del settore e responsabili delle aree sindacali e del lavoro, delle risorse umane e del personale.

Durante il convegno verranno approfonditi queste ed altre tematiche:

– le prospettive di sviluppo del mercato del lavoro, in relazione ai più recenti profili economici e normativi

– gli strumenti per la flessibilità nel lavoro, con particolare attenzione alle logiche che favoriscono una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

– miglioramento ed efficientamento dei processi di gestione, con l’obiettivo di liberare risorse da investire nello sviluppo dell’impresa e del suo personale

– le remuneration policies, alla luce delle nuove disposizioni normative che applicano la disciplina comunitaria in materia allineando i modelli di compensantion con i criteri internazionali

– la complessità delle riorganizzazioni aziendali, la gestione del cambiamento e la motivazione, che non possono prescindere da un’adeguata e costante formazione e sviluppo professionale del personale.

Iscriviti subito all’evento cliccando qui o scaricando la Scheda di Iscrizione Cartacea.

Per maggiori informazioniwww.abieventi.it

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La Formazione riprende per tutti: “PerFORMAnce” servizi e strumenti per migliorare i risultati di business attraverso lo sviluppo delle risorse umane, 22 settembre 2010 a Châteauform’ – Villa Gallarati Scotti…

Choralia, società di consulenza per lo sviluppo delle risorse umane, propone una nuova iniziativa di formazione destinata ai manager degli Uffici del Personale, che a partire dal motore del business proprio di ogni azienda è in grado di apportare esempi e modelli che abbiano una concreta applicabilità alle attività concrete quotidiane.

In questi anni di crisi e di cambiamento strutturale del modo di fare business e profitti in Italia, le aziende tornano ad investire sulle loro risorse, talvolta dopo aver fatto pesanti riduzioni al loro interno. Proprio in questa fase la Funzione del Personale è sempre più chiamata ad essere business partner delle altre aree commerciali, marketing e di ricerca e sviluppo fornendo strumenti, metodi, sistemi di sviluppo delle competenze, politiche di gestione utili ad accelerare l’acquisizione di risultati individuali e di team ambiziosi.

Per questo motivo Choralia si fa interprete di questa rinnovata strategicità della Funzione del Personale proponendo un percorso formativo specifico, molto concreto e già “provato” da eccellenti risultati ottenuti da quelle aziende che già lo hanno intrapreso.

L’incontro del 22 settembre dalle ore 9,30 alle ore 16,30, presso Châteauform’ – Villa Gallarati Scotti (Oreno di Vimercate – MI), che prevede la partecipazione gratuita previa registrazione, ha il preciso scopo di illustrare best practice e risultati già ottenuti da Adecco Training, 2BSmart e Choralia in esperienze di consulenza aziendale già avviate, focalizzando i sistemi di sviluppo delle competenze rispetto ai risultati di business espliciti.

L’incontro è articolato in modo da fornire non solo la scoperta di un’intera business Simulation Celemi ma anche strumenti utili lungo tutto il processo di performance management. 

I temi trattati saranno:

  1. Il contesto di lavoro per l’HRD e il performance manamement
  2. L’approccio Choralia – Adecco al performance management
  3. Esperienza diretta della business simulation “Performance” Celemi
  4. Strumenti e best practice per il performance management

Gli oratori saranno manager e consulenti di Adecco Training, 2bSmart e Choralia.

Il vantaggio concreto per i partecipanti a questa sessione del 22 settembre è determinato dall’ampio panorama di stimoli ed esempi pratici che verranno forniti per capire come sia possibile allineare obiettivi formativi e obiettivi di business, migliorando la capacità di rispondere in maniera soddisfacente, brillante e in profondità alle domande poste dai colleghi delle funzioni di linea.

Per registrarsi e partecipare gratuitamente, è possibile fare riferimento a Choralia srl, telefono 0 2 45498164 / 5 oppure inviare una mail con i dati dei partecipanti all’indirizzo [email protected], entro lunedì 20 settembre.

Per saperne di più: http://www.choralia.it

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Investi su te stesso con Modulo innovazione

Modulo Innovazione è una società del Gruppo Modulo che si occupa di effettuare delle selezioni di risorse umane qualificate e di potenziale per le aziende.

Sul sito di Modulo innovazione troverete le ricerche in essere con le campagne di selezione personale Padova, Treviso e tutta Italia. Modulo innovazione propone alle aziende che a lei si sono affidate persone competenti, pronte ad inserirsi con successo nel mercato del lavoro. Modulo Innovazione offre un utile servizio a chi cerca lavoro dando garanzie di qualità all’azienda: è il giusto tramite per chi vuole investire su se stesso.

Se hai fiducia nelle tue capacità e nella qualità del tuo lavoro allora visita il sito di Modulo Innovazione, verifica le ricerche attualmente in essere, forse stanno cercando figure professionali come la tua.

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Grafica Veneta – La favola di Fabio Franceschi

www.profumodicarriera.it

La Grafica Veneta di Trebaseleghe punta ai 100 milioni di euro di fatturato annuo. Ha tra i suoi clienti i sessanta editori più importanti al mondo, tra cui il gruppo Hachette, leader europeo nel settore; l’inglese Time Warner di Ruper Murdoch; la Pravda, El Pais, il Sun, il New York Time. Bisogna sedersi accanto al titolare Fabio Franceschi, per fare una full immersion nella logica del suo pensare, che convive magnificamente con la duttilità del suo decidere. Cogliere la coerenza con cui articola il passato, e la creatività con cui guarda al futuro. Una lettura del presente scevra da pregiudizi ed anticipatrice dei cambiamenti. Franceschi è un imprenditore globale, animato dalla curiosità ed estraneo alla paura. Solo così si può comprendere qualcosa, dell’avventura umana e professionale dello stampatore di Harry Potter, di Ken Follett, Stieg Larsson, Valerio Massimo Manfredi e dei tanti bestselleristi, che a milioni di copie distribuisce nelle librerie del pianeta. Mentre il mondo si sveglia, va a lavorare, pranza, torna al lavoro, cena e va a dormire, le macchine futuribili, distribuite in ordine perfetto nei 26 mila metri quadrati dell’azienda, da una parte ingoiano rotoli di carta bianca e dall’altra sputano testi, pronti per essere spediti ovunque. Senza fermarsi.

Fabio Franceschi, come in una favola?
“Sono nato a Camposampiero quarant’anni fa, ma dai dieci vivo a Trebaseleghe; dove papà e lo zio avevano fondato negli anni ’60 la Grafica, che produceva per la pubblica amministrazione stampati quali bollettini e protesti. A diciotto anni papà è mancato e, al termine delle superiori, ho dovuto abbandonare gli studi per il lavoro. Mi piaceva costruire e per l’immobiliare erano anni interessanti: le banche sostenevano bene ed abbiamo realizzato buoni margini di profitto. Così, quando nel 2002 lo zio ha parlato di chiudere la Grafica perché non ci vedeva un futuro io, che non mi rassegnavo a mandare a casa dipendenti vissuti come persone di famiglia, ho potuto liquidarlo e cominciare ad occuparmene in prima persona”.

Con quale personale visione del futuro?
“Il libro mi ha sempre attirato, lo vivo come un prodotto che dura nel tempo. Ma tutti mi dicevano che era un mercato maturo, dominato da colossi quali Mondadori e Bertelsmann. Ragionandoci su, ho intravisto un importante spazio libero. Sino a pochi anni fa, dal momento in cui l’editore consegnava il file per la stampa a quello in cui il libro era completato, passavano minimo tre settimane. C’era un rapporto strano e difficile tra fornitore e cliente. L’idea di successo è nata proprio da lì. Noi forniamo ogni tipo di testo in 24 ore, lo slogan di Grafica Veneta è: #Your book in a day and in a night”. Il libro stampato in 24 ore è divenuto il nostro core business, tanto che ci impegniamo a pagare noi, se non rispettiamo i tempi previsti. E’ stata la nostra attenzione al servizio ad assicurarci un cliente strategicamente importante come il New York Time: fiore all’occhiello, per cui produciamo tutti gli instant books allegati al quotidiano. Durante la campagna elettorale Usa abbiamo stampato testi su Obama, destinati ad un target selezionato di elettori democratici. D’altra parte, un instant book dev’essere pronto in poche ore. Noi ne stampiamo ad esempio 10 mila copie. Ne servono di più? In 24 ore eccone pronte altre 20-30 mila”.

Stampate molti allegati ai giornali?
“E’ il settore in cui siamo dominanti; con un’attenzione particolare ai paesi dell’Est, specie la Romania, dove esiste la cultura del libro”.

Qual è la filosofia d’impresa dell’azienda?
“Dal 2002 ad oggi ci siamo concentrati sugli aspetti tecnologico-produttivi: siamo una delle poche industrie al mondo con un costo del lavoro inferiore al 9% ed i nostri 220 operai producono come fossero il doppio. Ogni giorno controlliamo la resa del prodotto e la quantità di ore investita. Il nostro ufficio strategico interno tiene d’occhio le novità richieste dal mercato e tutti i parametri, che ci consentono di risparmiare mantenendo elevata la qualità dei servizi. Teniamo ogni mattina una riunione di sviluppo e nel pomeriggio un’altra di ristrutturazione dei costi. Produciamo sette giorni su sette, una nostra giornata di lavoro equivale a tre nelle altre aziende”.

Lei quanto lavora?
“Entro in azienda alle otto del mattino ed esco alle 23. Ho la fortuna di lavorare non con dei dipendenti, ma con un’invidiabile squadra di 220 ragazzi, età media 33 anni, di cui vado fiero. L’azienda è così performante, perché le persone che vi lavorano dentro lo sono. La tecnologia la acquisti in due ore; non così il capitale umano”.

Il suo nome è divenuto di pubblico dominio con i libri di Harry Potter.
“Stampo Harry Potter per quasi tutta Europa, dall’Italia alla Romania. La saga del maghetto è uno dei pochi titoli al mondo che vende entro 10 giorni dalla pubblicazione; mentre lo svedese Larsson si diluisce in un anno, in virtù d’un passaparola che lo fa lievitare”.

Vero che dovevate proteggere con le armi i libri in uscita di Harry Potter?
“Vero sì, se non volevamo rischiare una penale di milioni di euro. Una squadra di 18 persone armate (sei per turno) sorvegliava che neppure la copertina potesse uscire di qui prima del momento convenuto”.

Quanti libri stampate in un anno?
“Ne prevediamo per il 2009 140 milioni di copie: per il 25% destinate all’Italia, per il restante 75%, oltre ai paesi europei, a mercati in via d’espansione come quelli dell’Est, il Brasile, il Venezuela. Noi stampiamo per i grandi quotidiani del mondo tutto ciò che non è giornale; trenta riviste di tempo libero per la Francia e 20 per l’Italia; il 40% della scolastica italiana, ma stiamo chiudendo operazioni interessanti anche in Angola, dove in collaborazione col governo centrale regaliamo ad ogni famiglia un’Enciclopedia della Salute, che aiuta a fare prevenzione”.

Programmi futuri?
“Essere presenti ovunque con referenti, come già abbiamo in Romania, che si muovono dalle librerie ai chioschi di giornali per mantenere il polso della situazione. Niente uffici stabili: ogni decisione dev’essere presa dalla sede centrale, così da darci la sensazione di dominare il mercato e non di subirlo”.

La sua vita fuori di qui?
“Sono entrato nella squadra veneta di Confindustria, presieduta da Tomat, come consigliere per Innovazione e Ricerca. Ho una magnifica famiglia: una moglie che collabora con me e tre figli maschi di 18, 17 e 12 anni, che durante il week end vengono a respirare l’aria dell’azienda. I primi due già si vedono qui dentro da grandi”.

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Quanta parte del tuo tempo lavorativo dedichi alla formazione e all’aggiornamento?

Per capire quanta parte del loro tempo lavorativo gli italiani dedicano alla formazione e all’aggiornamento, abbiamo lanciato un sondaggio ai cybernauti nelle pagine del nostro magazine online www.profumodicarriera.it, chiedendo loro: “Quanta parte del tuo tempo lavorativo dedichi alla formazione e all’aggiornamento?” Il 40% dei votanti ha risposto: “Meno ore di quante vorrei”. A questi, s’aggiunge un altro 8%, che sostiene di poter dedicare alla formazione e all’aggiornamento “pochissime ore”. Quindi quasi il 50% dei votanti (48% per l’esattezza) si sente insoddisfatto rispetto alla propria formazione continua. Gli altri votanti si sono espressi così: il 23% di loro ritiene di dedicare all’aggiornamento “un numero di ore sufficienti per mantenersi competitivi nel mercato del lavoro”; mentre il restante 29% asserisce di spendervi “moltissime ore, perché la funzione ricoperta lo richiede”.

I dati: Dando uno sguardo ai dati mondiali raccolti dall’Istat e da altri centri di ricerche statistiche, scopriamo che alla fine del 2008, il 29% dei lavoratori italiani ha partecipato ai corsi di formazione e di aggiornamento continui, contro il 33% della media dei lavoratori dell’Unione Europea. La quota degli over 50 coinvolti nella formazione continua supera raramente il 30% dei partecipanti. La formazione continua in Italia è uno strumento ancora poco utilizzato, soprattutto rispetto al resto dell’Europa. È questo il dato che emerge dal Rapporto annuale sulla formazione continua presentato dal ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche sociali, realizzato dall’Isfol.
I dati parlano chiaro: la media europea delle imprese che hanno offerto formazione ai propri dipendenti è pari al 60%, mentre nel nostro Paese raggiunge appena il 32%. Numeri che ci collocano al terz’ultimo posto nell’Europa allargata. Questo risultato è determinato in prevalenza dall’assetto che il sistema produttivo nazionale assume in alcuni settori tradizionali – tessile, turismo, commercio al dettaglio – con imprese piccole e poco innovative. Il dato è però in crescita rispetto al 1999, quando il nostro valore sfiorava il 24%. Meno profonda la distanza che ci separa dal resto dell’Europa quando si osservano altri indicatori. In Italia il 29% dei dipendenti (2,5 milioni) è stato coinvolto in corsi di formazione, contro la media Ue del 33%. Nel nostro Paese la durata media dei corsi è leggermente inferiore rispetto a quella comunitaria: 26 ore contro 27, mentre sono più alti i costi sostenuti per partecipante (fonte: Labitalia/Adn).
L’azienda, quando stipula un contratto di lavoro, è talmente sommersa da costi e oneri che tutto – anche la formazione dei propri dipendenti – passa in secondo piano. Come rilevavamo, l’Italia è un Paese che non investe abbastanza nella formazione. Terz’ultimi, in Europa, con un misero 32% di imprese che realizzano percorsi di formazione in itinere. Dopo di noi ci sono solo Bulgaria e Grecia; tutti gli altri Paesi svolgono più formazione in itinere. Prima di noi ci sono anche Polonia, Lituania e Romania.
Eppure le Società e gli Enti che erogano formazione sono aumentati, passando dal 24% al 32%. Oltre che nella crisi economica mondiale, il motivo di questo stop nella formazione è probabilmente da ricercare nel costo orario per l’aggiornamento in itinere. Tale costo è infatti uno dei più alti d’Europa, circa 58 euro contro la media dell’Unione Europea di 52 euro. Se osserviamo i soli corsi di formazione il dato aumenta leggermente, ma restiamo lontani dalla media europea.

Le opinioni: «Oggi – interviene Andrea Di Lenna, direttore di Performando, società di consulenza e formazione manageriale – complice la crisi economica, le risorse che le aziende possono investire nella formazione sono davvero poche. Il dipendente di un’azienda dedica appena l’1% della vita professionale complessiva alla formazione e all’aggiornamento. Il periodo non aiuta e ogni professionista deve arrangiarsi come può. Ecco allora che in questo “momento di magra”, possono funzionare bene i corsi di aggiornamento di poche ore su aspetti tecnici e operativi, organizzati solitamente dalle Associazioni di Categoria. A questi possiamo aggiungere qualche buon libro, la lettura di riviste specializzate e il ricorso a internet».
Secondo Sonia Russo, psicologa e formatrice in TWT, le aziende per uscire dalla crisi devono prestare attenzione al cambiamento e costruirsi una mentalità commerciale. «La crisi è evento critico di un cambiamento in atto. Le aziende devono imparare a conoscerlo e a gestirlo, e costruire al loro interno una cultura del cambiamento. Per farlo occorre focalizzarsi su un presupposto: il cambiamento è costante. A partire dai dati della produzione e dalla condivisione di idee, proposte e pensieri, ci si deve costruire una modalità di gestione del cambiamento. Per aumentare il fatturato serve una nuova mentalità aperta alle sfide e alle novità, una mentalità commerciale. Non è possibile affrontare la crisi “chiudendosi”, “eliminando”; bensì è necessario aprirsi al cambiamento, al nuovo».
Carlo Ortolani, direttore di Cineas, ritiene che sia necessario investire nella formazione seguendo il modello francese. «In Francia, la scelta del Governo è stata quella di puntare con decisione sulla formazione universitaria e sull’aggiornamento professionale. Lo stato francese ha finanziato un progetto che prevede lo stanziamento di 10 miliardi di euro in 5 anni, per fornire ai 10 migliori campus universitari del Paese gli strumenti necessari per affrontare le sfide scientifiche del XXI secolo. Questo vuol dire che ogni polo universitario, selezionato nella rosa dei centri d’eccellenza, riceverà 400 miliardi di vecchie lire l’anno». Una formula per l’apprendimento continuo che Ortolani ha proposto come modello virtuoso ed efficace anche qui da noi. In Francia l’iniziativa è stata voluta da Dominique Villepin (Primo Ministro nel 2005) e a luglio 2008 il ministro dell’Università e della Ricerca Valérie Pécresse, ha reso noti i nomi degli atenei selezionati sulla base dei seguenti criteri: integrazione con la ricerca di eccellenza esistente, riqualificazione del patrimonio universitario e urbanistico, sviluppo complessivo della ricerca e della regione, integrazione urbana della vita universitaria.
Oltre all’investimento nella formazione accademica, in Francia viene previsto per legge l’aggiornamento continuo per tutti i lavoratori. «Il DIF, il Droit Individuel à la formation – ha concluso Ortolani – è stato introdotto dalla legge 4 maggio del 2004, e implica che tutti i lavoratori (con una minima anzianità di servizio), in qualunque settore, dedichino da 20 a 120 ore all’anno all’aggiornamento professionale. Inoltre, è prevista per legge la possibilità di ottenere un congedo individuale di formazione di un anno. Dopo aver maturato un periodo di carriera significativo, il lavoratore può ottenere un riconoscimento dell’esperienza professionale acquisita».

 

Cristiana Boggian
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Rossano Galtarossa – Vincere con la testa

Nello sport così come in azienda, non si vince solo con i muscoli, ma anche e soprattutto con la testa. Sono la motivazione, la forza di volontà, la tenacia, la determinazione, che spingono un atleta ad allenarsi. E a superare – ogni giorno sempre un po’ di più – i propri limiti fisici, per ottenere una prestazione ottimale. Anche in azienda il professionista deve credere nel proprio lavoro, nell’efficacia delle sue competenze, deve sentirsi parte integrante del “sistema impresa” e deve voler crescere, per riuscire a dare sempre il massimo di sé. Dietro a tutto ciò, c’è la testa, la mente. Non per niente, l’allenamento di uno sportivo si struttura secondo tre ambiti: fisico, emozionale e mentale. E l’allenamento di un uomo d’azienda? Quanta parte occupa della giornata la fase dell’allenamento? Qui si scopre un paradosso. Il parallelismo tra il mondo sportivo e quello aziendale ha una aderenza pressoché totale per diversi aspetti. Pensiamo ad esempio al team building, alla leadership, alla gestione delle emozioni e dello stress, alla motivazione. Per quanto concerne l’allenamento invece, balza agli occhi una divergenza spaventosa. Mentre lo sportivo dedica all’allenamento almeno il 95% del tempo professionale, il dipendente di un’azienda appena l’1% della vita professionale complessiva. Ecco allora che campioni plurimedagliati, come Rossano Galtarossa, possono assumere il ruolo di coach aziendali, portare la loro esperienza di sportivi a una platea di professionisti, e attivare così i noti meccanismi del benchmarking.

Rossano Galtarossa ha indossato la maglia azzurra per 18 anni, aggiudicandosi 4 medaglie olimpiche e altre 10 ai Campionati Mondiali. E’ l’unico atleta ad aver vinto per cinque anni consecutivi il Campionato Italiano nella specialità “Singolo Senior”. Attualmente è il canottiere azzurro con il maggior numero di medaglie olimpiche e l’unico atleta padovano ad aver partecipato a cinque Olimpiadi.

Facendo riferimento alla sua esperienza personale, ci può spiegare che cosa è l’allenamento? In cosa consiste? E quanta parte del suo tempo occupa?
Per uno sportivo l’allenamento è fondamentale. Occupa il 95% del tempo riservato allo sport e si scansiona in allenamento fisico, emozionale e mentale. Ovviamente la parte più significativa è dedicata all’allenamento fisico, imprescindibile per un atleta. Così come, avere delle conoscenze e competenze tecniche, è fondamentale per il professionista. In situazioni di affaticamento il corpo risponde attivando delle spie (accelerazione del battito cardiaco, acido lattico) che mettono in allerta il soggetto che si sottopone allo stress, suggerendogli di fermarsi. Queste spie, se accese, vengono infatti percepite come indicatori di una situazione di pericolo. L’allenamento fisico serve per andare oltre il limite che il corpo erige, ogni giorno sempre un po’ di più. Abituando il corpo a spostare in avanti la percezione dell’affaticamento. E qui subentra l’allenamento emotivo, che aiuta a trovare la scintilla che spinge oltre il limite fisico. L’allenamento insegna al cervello che lo stato in cui si trova lo sportivo non è una situazione di pericolo. Si tratta di un processo difficile e doloroso, che non è possibile portare avanti se non si ha una forte spinta emotiva. Ma, se da un lato le emozioni ti spingono a dare di più, dall’altro possono ingenerare ansie in fase di gara, nelle prove finali. E qui subentra l’allenamento mentale che aiuta a vincere le paure generate dalla pressione psicologica. L’allenamento non deve mai essere “comodo”, altrimenti l’atleta involve e la regressione è dietro l’angolo. Per spingere sempre sull’acceleratore è necessario trovare uno stimolo. L’allenamento mentale serve a questo. L’atleta deve quindi porsi la domanda: “Perché lo sto facendo?” e tenere sempre a mente quale obiettivo vuole raggiungere.

L’allenamento cambia con l’approssimarsi della gara. In quale modo? Come riesce a tenere sotto controllo l’ansia e lo stress che crescono man mano che il giorno della competizione si avvicina?
Con l’avvicinarsi della gara, diminuiscono sensibilmente le ore dedicate all’allenamento fisico, per permettere al corpo, dopo ritmi estenuanti, il pieno recupero delle forze. Ho imparato sulla mia pelle, che le ore vuote che precedono le gare sono pericolosissime. La pressione psicologica sale per l’avvicinarsi della prova e la mente, non occupata dall’allenamento, batte come un tarlo sulle paure e le ansie. Per evitarlo e tenere impegnata la testa, in queste ore io mi faccio accompagnare dai libri. Leggo romanzi d’avventura e storici. Non è per nulla facile gestire le emozioni e prepararsi mentalmente alla gara. All’Olimpiade di Pechino c’erano molte aspettative su di me. E questa pressione psicologica poteva diventare dannosa. Allora ho cercato di lavorare dentro di me, per capovolgere l’ansia e trasformarla in un’emozione positiva. Mi sono detto: se l’aspettativa su di me è grande, significa che la gente è convinta che io sono in grado di ottenere un buon risultato, e crede questo perchè io effettivamente ho delle potenzialità.

E sulla “motivazione” invece, cosa ci può dire? Quale è la motivazione che la spinge a sacrificarsi in vista di un obiettivo?
Ho un carattere competitivo e trovo gratificazione nel dimostrarmi di essere bravo. Credere in sé stessi porta ad osare un po’ di più. Osando si conseguono risultati e questi ultimi a loro volta fortificano la convinzione di essere bravi. Si tratta di un circolo virtuoso. Se un atleta matura la consapevolezza di essere bravo, subito dopo se ne rendono conto anche gli altri.
Io ritengo che più è difficile l’obiettivo da raggiungere, più si trova gratificazione nel conseguirlo. Ma è anche altrettanto vero che, per lanciarsi in una impresa impegnativa, bisogna trovare una forte motivazione e gratificazione. In quel che faccio io metto passione ed esuberanza, corroborate dai risultati finora ottenuti. Ho un carattere competitivo, che mi spinge a cercare la gratificazione.

 

Eppure può capitare che i risultati sperati non arrivino, nonostante la forte motivazione e i sacrifici richiesti dal duro regime degli allenamenti …
Nonostante l’impegno, non è matematico arrivare infatti! Capita spesso che equipaggi che si sono qualificati primi, poi in gara non salgano nemmeno sul podio. Lì, oltre alla preparazione atletica, giocano anche altre componenti: l’emotività, lo stato delle attrezzature, l’armonia dell’equipaggio, la preparazione degli avversari.
All’inizio della carriera sportiva, non bisogna bruciare le tappe, ma lasciarsi guidare e consigliare da un buon coach. E “rubare” più che si può dall’esperienza altrui, con umiltà e voglia di crescere. Negli allenamenti e in gara, secondo me, l’importante è dare sempre il massimo, per non avere rimpianti davanti ai risultati ottenuti. Si può essere “vincitori” anche se anche non si sale il primo gradino del podio, ma ci si qualifica secondi o terzi. L’importante è non avere rimpianti. Ma del concetto di “vittoria” parleremo un’altra volta.

 

Cristiana Boggian
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Quante aziende cambia in media una persona nella propria vita lavorativa?

C’era una volta il “posto fisso”, quello che tutti trovavano subito dopo aver terminato gli studi e che – di buon grado o per senso del dovere – vedeva tutte le stagioni della vita di una persona, accompagnandola dalla giovinezza all’età adulta, fino a portarla poi alla pensione. Non stiamo parlando di fatti che accadevano nell’era mesozoica, né stiamo leggendo l’incipit di una fiaba per bambini. Succedeva appena trent’anni fa …
Oggi, siamo entrati in un’altra era geologica dove impera la “flessibilità” e, per ambizione o per necessità, tutti siamo spinti a una certa “motilità” e “mobilità”. Come tante api sui fiori, saltelliamo da una azienda all’altra, tentando di lasciare un’impronta positiva del nostro “esserci stati”. Ma ancor oggi, nascosti fra la moltitudine, esistono professionisti che hanno stretto con il loro “primo” lavoro un vincolo ancor più indissolubile del matrimonio (specie oggigiorno)!

Ma quante aziende cambia in media una persona nella propria vita lavorativa? Ce lo siamo chiesti qui, tra le mura della redazione di Profumo di Carriera, e abbiamo voluto girare la domanda a voi.

Ebbene: “Quante aziende hai cambiato o presumi di cambiare nella tua vita lavorativa?” Il 42% dei votanti, basandosi sulla propria personale esperienza, risponde dalle 5 alle 7 aziende. A quest’ampia fetta di popolazione s’aggiunge un altro 34%, che dichiara d’aver cambiato dalle 3 alle 5 aziende nella propria vita lavorativa. Il 16% dei votanti addirittura sostiene d’aver già superato le 7 aziende, o che presto taglierà il traguardo. Mentre invece, dall’altra parte dell’orizzonte, solo l’8% delle persone sostiene che nella propria vita professionale rimarrà nel range da 1 a 3 aziende.
Per quanto si tratti di statistiche, ottenute da una popolazione ristretta di votanti, sembrano fotografare bene la realtà di oggi. Ma, per non restare nella superficie, abbiamo cercato di capire i motivi che spingono le persone a cambiare spesso lavoro o, viceversa, a rimanere nella stessa azienda per tutta la vita. Per questo abbiamo realizzato delle interviste a campione. E riportiamo le più significative.
«Lavoro in Acciaierie Valbruna dal 1977, da quando avevo appena 19 anni». A parlare è Cesare Fasolo, che oggi ricopre il ruolo di responsabile Formazione e Sviluppo in Acciaierie Valbruna. «Da 32 anni nella stessa azienda, con funzioni e responsabilità che via via si sono accresciute nel tempo. Lei mi chiede il perchè della mia scelta? Ebbene: sono rimasto perchè professionalmente mi sento soddisfatto qui in Valbruna. Ho la fortuna di lavorare in un’azienda che è in costante sviluppo. Negli anni l’ho vista crescere, evolversi, internazionalizzarsi, aumentare il numero di prodotti realizzati e le filiali. E’ una azienda che ha compiuto anche scelte pionieristiche. Spesso, si decide di cambiare lavoro quando vengono meno gli stimoli, a causa della staticità dell’azienda. Il professionista in questo caso va in asfissia, soffre. Ma in Acciaierie Valbruna i cambiamenti sono molto intensi, e non c’è mai stato un attimo di noia».
Diametralmente opposta l’esperienza professionale di Giuseppe Duso, rientrato nel settore delle costruzioni dopo un’esperienza variegata in una quindicina di aziende molto differenti fra loro. Quasi quarantasettenne, con 28 anni di lavoro alle spalle, Giuseppe Duso vanta: 5 anni nel settore della chimica per le costruzioni; 2 nelle imprese di costruzioni; 2 in aziende di costruzioni nel settore degli impianti di depurazione e altri 2 anni, sempre in aziende di costruzioni, ma nel settore delle strade; 3 anni e ½ in una impresa che lavorava nelle infrastrutture (dighe, gallerie); 1 anno tra Olanda e Germania negli elettrodotti; 5 anni in Omnitel ad occuparsi di start-up; altri 2 a Roma nel settore delle infrastrutture telefoniche; 4 anni nell’elettronica e nell’elettromeccanica; e infine da 2 anni è rientrato nel settore delle costruzioni, con un grosso gruppo di Treviso. Gli abbiamo chiesto i motivi che stanno dietro queste scelte. «Alla base del cambiamento – ci spiega Giuseppe Duso – c’è la voglia di fare cose nuove, di mettersi alla prova. In secondo luogo, quando hai individuato il lavoro che ti piace, che fa per te, cerchi di essere retribuito in modo adeguato. Cambi per andare in meglio. Chiaro che ogni volta che si cambia, si rischia di mettere a repentaglio la propria sfera emotiva e l’equilibrio familiare. Io sono fortunato: ho trovato una compagna d’avventure intelligente, che è diventata mia moglie».

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Cristiana Boggian   –   Redazione YOUS

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